Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «сколько по закону можно быть исполняющим обязанности по закону». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Чтобы в дальнейшем трудностей при проверке контролирующих органов не возникало, следует соблюдать порядок возложения временного исполнения обязанностей по должности на работника, которого выбрал руководитель. Помните: в большинстве случаев поручить новую работу без договоренности с сотрудником нельзя. Первым делом составьте официальное предложение к работнику о выполнении новых функций. Добавьте раздел с отметкой о его согласии. Если человек сначала согласился, а потом передумал, он обязан сообщить об этом за три рабочих дня до начала трудовой деятельности на новом посту.
Мы не зря так подробно говорим о необходимости соблюдения всех условий и формальностей при передаче полномочий руководителя компании другому лицу. Дело в том, что нарушение установленного законом порядка и процедуры делегирования власти влечет для компании ряд неблагоприятных последствий — как в плане бизнеса (в части подрыва репутации), так и в плане взаимоотношений с сотрудниками.
Рассмотрим ситуации, которые возникают на практике при подписании договора от имени компании лицом, не имеющим на то должных полномочий6.
Следует отметить, что среди юристов нет единого мнения по поводу того, как относиться к сделкам, совершенным «ненадлежащими» представителями. Одни считают совершенные ими сделки вообще незаключенными. Другие относят такие сделки к категории ничтожных7 (ст. 168 ГК РФ). Третьи утверждают, что вопрос о судьбе сделки целиком зависит оттого, одобрит ли ее впоследствии представляемый (компания — юридическое лицо, от имени которой действует исполняющий обязанности руководителя). Последнее утверждение, на наш взгляд, более убедительно, так как полностью соответствует статье 183 ГК РФ.
Статья 31. временное исполнение обязанностей
Однако существуют обстоятельства, когда получение согласия подобного субъекта не является обязательным. К подобным условиям относится острая необходимость, чрезвычайная ситуация, в которой требуется труд временно отсутствующего субъекта.
Срок перевода сотрудника без его согласия не может превышать одного календарного месяца.
Также перевод без согласия возможен только на ту должность, которая предполагает такой же квалификационный уровень, как у его основной деятельности. Если сотрудник будет согласен на перевод, тогда правомерно замещение на должность, чей квалификационный уровень ниже уровня сотрудника.
Если переведенный кадр не выходит на работу или осуществляет любой иной дисциплинарный проступок, это также может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Особенностью подобного срочного договора является обязательная фиксация факта временного труда, а также обозначение конкретного срока исполнения трудовых обязанностей на рассматриваемой должности.
Исходя из ст. 58 ТК РФ, подобный период оформляется по договоренности сторон (руководителя, временно отсутствующего сотрудника, а также работника, который будет исполнять чужие обязанности), однако он не должен быть больше 5 лет.
В случае, когда в договоре не оговаривается рассматриваемый период, соглашение считается заключенным на неопределенный период. Так, при выходе основного сотрудника на работу последуют серьезные правовые конфликты между руководителем и обоими подчиненными.
Исходя из ч. 1 ст. 59 ТК РФ, можно не указывать конкретную дату прекращения действия договора, а прописать условие, что срочное соглашение утрачивает силу при выходе на работу основного сотрудника.
Также руководитель и подчиненные должны четко обговорить такие условия и задокументировать их:
- период, на протяжении которого субъект должен будет совмещать свои основные обязанности с дополнительными работами;
- объем доплаты.
Также необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. По факту оформления данной бумаги, руководитель издает соответствующий приказ о возложении обязанностей временного характера на конкретное лицо.
Сложности на практике
Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.
Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.
Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.
Смотреть галерею
При каких обстоятельствах может потребоваться такая схема?
ТК РФ определяет несколько ситуаций, когда гражданин может отсутствовать на своем месте, одновременно сохраняя рабочее место вместе со всеми полагающимися выплатами:
- При рождении ребёнка и оформлении отпуска с конкретным сроком.
- Прохождение обучения на специальных программах. Временное отсутствие допустимо при прохождении экзаменов, защите диплома.
- Нахождение в командировке, согласно распоряжению от руководства.
- Отпуск с оплатой, получаемый регулярно и ежегодно.
- На основе справок от докторов, по которым от обязанностей разрешено освобождать на 4 месяца.
Предлагаем ознакомиться Доп договор к договору аренды
Замещение тоже оформляют в нескольких разновидностях документов, не нарушающих законы:
- С иным сотрудником, когда соглашение — срочное.
- Обязанности распределяют на одного коллегу, либо по целой группе.
- Временный перевод.
ВРИО по Трудовому кодексу РФ
Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.
Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.
Причины поиска сотрудника на вакантную должность
Отсутствие основного сотрудника на работе и необходимость временной его замены могут быть вызваны разными причинами:
- любой отпуск (годовой, декретный, за свой счет, по учебе и т д.);
- командировка;
- больничный;
- возложение общественной или государственной ответственности (избирательная комиссия и т. д.);
- любые другие обстоятельства неявки на работу.
Для грамотного документального оформления выполнения функций на вакантной должности в режиме временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и оформить приказ, если перевод происходит по соглашению сторон.
Оформляйте приказ только в том случае, если перевод осуществляется по инициативе организации, и нет необходимости получать согласие сотрудника. Без согласия работника он может быть переведен на работу любой квалификации в случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия следующих происшествий:
- стихийные бедствия или техногенные катастрофы;
- несчастный случай на работе;
- пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемия;
- другие исключительные случаи, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего населения или его части (региону, району, муниципалитету, селу и т.д.).
Во всех остальных случаях требуется согласие сотрудника, оформленное письменно.
Правовой статус лица, исполняющего обязанности руководителя
ТК РФ определяет несколько ситуаций, когда гражданин может отсутствовать на своем месте, одновременно сохраняя рабочее место вместе со всеми полагающимися выплатами:
- При рождении ребёнка и оформлении отпуска с конкретным сроком.
- Прохождение обучения на специальных программах. Временное отсутствие допустимо при прохождении экзаменов, защите диплома.
- Нахождение в командировке, согласно распоряжению от руководства.
- Отпуск с оплатой, получаемый регулярно и ежегодно.
- На основе справок от докторов, по которым от обязанностей разрешено освобождать на 4 месяца.
Замещение тоже оформляют в нескольких разновидностях документов, не нарушающих законы:
- С иным сотрудником, когда соглашение — срочное.
- Обязанности распределяют на одного коллегу, либо по целой группе.
- Временный перевод.
При выборе одного из подходящих решений руководитель должен учитывать различные факторы. Надо заранее понять, как будет меняться продуктивность отдела, где временно отсутствует один из работников.
При переводе за любыми подчиненными сохраняется право вернуться к исполнению прежних должностных обязанностей. При этом запрещается изменять зарплату, корректировать осуществляемые функции. Тем более – если объём в результате будет меньше. Только согласие от замещающих делает подобные решения допустимыми и законными.
Обязательным такое требование перестает быть лишь при некоторых видах условий. Это касается:
- Острой необходимости.
- Ситуаций, когда дальнейшее функционирование в норме невозможно без тех, кто отсутствует.
Один месяц согласно календарю – максимальный срок перевода без согласия.
Перевод предполагает оформление на другую должность, но минимум с той же квалификацией, которая была раньше. Если уровень квалификации будет ниже – то без письменного согласия сотрудника тоже не обойтись. Но при этом заработная плата всё равно не может быть меньше той, что была установлена изначально.
Важно назначать обязанности сотрудникам с достаточным уровнем квалификации. Именно правило о квалификации часто вызывает вопросы на практике. Нормативы не закрепляют критериев для сравнения должностей и специальностей, профессий по квалификации.
Потому на работодателя возлагают самостоятельную разработку системы оценивания. Важно использовать локальные акты для закрепления сведений, а потом знакомить с ними подчинённых. В таких ситуациях просто перейти черту, за которой нарушены права и интересы граждан. Иначе велика вероятность появления трудовых споров.
Главное – чтобы сами сотрудники внимательно изучали любые документы, выпущенные работодателями. Особенно, когда меняют условия выполнения работы на одном месте. Можно провести консультацию с юристом, если возникает хотя бы малейшее сомнение в законности тех или иных действий.
Нужно использовать только формулировки, предусмотренные действующим ТК РФ. Такие схемы допустимы, если сотрудника долго нет на месте, но он продолжает числиться в штате. Важно проследить за правильным оформлением.
Приказ должен быть оформлен с учетом таких реквизитов:
- Наименование должности субъекта, который заменяет отсутствующего сотрудника, а также конкретный перечень вверяемых дополнительных обязанностей.
- Период, на который оформляется договоренность.
- Причина отсутствия основного кадра, если таковая установлена.
- Объем предполагаемой доплаты.
- Подписи обеих сторон.
Временное замещение отсутствующего сотрудника вновь принятым на должность Если сотрудник отсутствует длительное время, на его должность правомерно принять другого специалиста на временных основаниях. Для этого необходимо заключить трудовое соглашение срочного характера. Исходя из ст.
Временное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности следует считать постоянным переводом работника на другую работу (в случае согласия работника с подобным переводом) на основании ст.72 ТК РФ.
Таким образом, факт добровольного исполнения обязанностей по вакантной должности преобразовывает трудовые отношения работника и работодателя с первого дня такого исполнения обязанностей. Работник считается назначенным на новую должность, которая перестает быть вакантной.
О некоторых сложностях
Важно назначать обязанности сотрудникам с достаточным уровнем квалификации. Именно правило о квалификации часто вызывает вопросы на практике. Нормативы не закрепляют критериев для сравнения должностей и специальностей, профессий по квалификации.
Потому на работодателя возлагают самостоятельную разработку системы оценивания. Важно использовать локальные акты для закрепления сведений, а потом знакомить с ними подчинённых. В таких ситуациях просто перейти черту, за которой нарушены права и интересы граждан. Иначе велика вероятность появления трудовых споров.
Главное – чтобы сами сотрудники внимательно изучали любые документы, выпущенные работодателями. Особенно, когда меняют условия выполнения работы на одном месте. Можно провести консультацию с юристом, если возникает хотя бы малейшее сомнение в законности тех или иных действий.
Нужно использовать только формулировки, предусмотренные действующим ТК РФ. Такие схемы допустимы, если сотрудника долго нет на месте, но он продолжает числиться в штате. Важно проследить за правильным оформлением.
Временное исполнение обязанностей
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
Сложности на практике
Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.
Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.
Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.
Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.
В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.
Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.
Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.
В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.
Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.
Способы оформления обязанностей
Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:
| Способ оформления | Описание |
| Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции | Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность. |
| Путем изменения должностной инструкции | Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях. |
| Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию | Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием. |
| Через трудоустройство в качестве совместителя | В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством. |
Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.
Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.