Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Сокращая сотрудников, компании преследуют собственные интересы: они стремятся укрепить свое финансовое состояние. Но нельзя все тяготы кризиса взваливать на плечи простых людей. Поэтому на защиту работающих выступает законодательство РФ, в котором процесс увольнения расписан как длительная процедура.

Взыскание компенсации

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О отметил, что право требовать компенсацию с работника за неотработанное время, установленное соглашением сторон, в случае его досрочного увольнения после полученного за счет работодателя образования, полностью законно. Такая возможность направлена на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя. Так:

• с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
• с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.

Рассмотрим этапы, а также опишем их нюансы и действия, необходимые для законности процедуры.

Решение начать сокращение. Наниматель имеет полное право принять его по своему усмотрению и выбрать любое подходящее время. Причем объяснять причины или отчитываться перед кем-либо он не обязан.

Определение льготников. Есть граждане, которых при сокращении необходимо оставить на должностях в первую очередь.

Приказ о сокращении. Он в 3-дневной срок после издания вручается увольняемым для ознакомления, каждому в отдельности. Это пока не приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, а только о планируемом мероприятии.

Уведомление. В стандартных обстоятельствах нанимателю предписано уведомить персонал о сокращении не меньше чем за 2 мес. до последнего дня работы.

Три оклада – выходное пособие

Смотрим ТК РФ, статью 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации»:

При расторжении трудового договора в связи… с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (это раз!
).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (это два!)
со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц (это три!
) со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата

При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

Выходное пособие При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому сотруднику полагается выходное пособие. В законе сказано, что его размер должен равняться (как минимум) размеру среднего месячного заработка увольняемого работника (ч. первая ст. 178 ТК РФ)**. Если же в коллективном договоре или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то на работодателя возлагается обязанность выплатить именно эту сумму.

Пример
В и в связи с прекращением выпуска устаревших моделей сельскохозяйственной техники и сокращением общего объема работ проведено сокращение штата. В сокращены две штатные единицы: механика и слесаря-сборщика. В соответствии с законом в качестве выходного пособия работникам выплачены суммы равные их среднему заработку. Сотруднику, занимавшему должность механика, – 21 545 руб., должность слесаря-сборщика – 18 478 руб.

В под сокращение попали должности инженера-технолога и мастера сборочного цеха. Несмотря на то, что средний заработок одного сотрудника составлял 37 085 руб., а второго – 23 112 руб., они получили одинаковое выходное пособие. Его размер составил 40 000 руб., так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Что делать, если выплаты не выплачены?

Если наниматель не вовремя перечислил средства, то он обязан компенсировать их и пеню не ниже 1/150 ключевой ставки (ст. 236 ТК РФ) за каждый день задержки.

Если права работника ущемлены, то обращаются в трудинспекцию или в комиссию по трудовым спорам. Но эти органы не вправе взыскивать с работодателя материальный и моральный ущерб, они могут только выписывать штрафы и издавать предписания, которые наниматель может проигнорировать.

Обращение в суд по месту нахождения работодателя с иском – самый действенный способ решить проблему. Именно этот орган вправе взыскивать деньги. Следует помнить, что в иск необходимо также включить проценты за просрочку. Их можно увеличить по своему усмотрению, если на то есть разумные основания (требовались деньги на лечение, погашение кредита и подобное).

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
3. за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
4. за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
5. по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
6. предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
7. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
8. ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Увольнения с пособием

Когда издается приказ на увольнение, в нем обозначается основание для освобождения работника от должности и соответствующая статья ТК. Для каждой причины предусмотрен свой порядок расторжения трудовых соглашений, который во многих случаях включает начисление «увольнительного» пособия. Оно полагается при следующих основаниях:

• ликвидация предприятия, организации, фирмы;
• сокращение штатов или численности;
• профессиональная непригодность по медицинским показаниям (если нет другой подходящей вакансии или желания работника ее занять);
• полная утрата трудоспособности (по медицинскому заключению);
• нежелание продолжать работу в изменившихся трудовых условиях;
• несогласие на перевод в другую местность вслед за работодателем;
• призыв в армию или на заменяющую ее службу;
• уход с декретной должности;
• аннулирование неправильно составленного трудового договора;
• освобождение должности для сотрудника, занимавшего ее ранее, который был неправомерно уволен и восстановлен по решению суда или инспекции по труду.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Выходные пособия положены практически любым сотрудникам, вынужденным оставить свою должность, если они чисты перед законом и положениями трудового договора.

Как правильно торговаться с работодателем?

Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.

Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека. Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации. В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.

Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.

Какие расходы следует включать в сумму компенсации затрат на обучение работника при его досрочном увольнении и в каком объеме?

Следующие статьи расходов могут указываться работодателем в качестве затрат на обучение: оплата за обучение, выплата стипендий, покупка учебных материалов и др.

Но в то же время работодатель не имеет право требовать с работника возмещения затрат: командировочных расходов в связи с прохождением обучения, стоимость проезда до места обучения, стоимости проживания, суточных и выплаты средней месячной платы в период обучения, даже если он включил указанные статьи в ученический договор. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

При увольнении сотрудник не должен возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить, и при прохождении которых заключение соглашений между работником и работодателем ТК РФ не предусматривает.

Например, направление на обучение:

• по безопасности работ на высоте,
• пожарно-техническому минимуму,
• охране труда членов аттестационных комиссий предприятия,
• электробезопасности для руководителей, проводящих инструктажи на 1-ю группу по электробезопасности,
• по направлениям промышленной безопасности.

Также, работодатель не может требовать возмещения расходов на обучение в полном объеме.

Теоретически, исходя из ст.249 ТК РФ («…если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»), в соглашении можно предусмотреть, что до отработки определенного срока работник возмещает затраты в полном объеме или же, указать формулу, по которой рассчитывается объем возмещения затрат работодателя. Но компенсация, выплачиваемая работником – должна быть выплачена пропорционально отработанному времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации. Расчет компенсации, подлежащей к выплате работником работодателю, мы рекомендуем проводить по формуле.

Образец соглашения при увольнении с выплатой компенсации

Утвержденной формы соглашения о расторжении договора по согласию сторон нет. Если инициатором увольнения выступает сотрудник, возможно провести процедуру на основании заявления, в котором он обозначает причину увольнения со ссылкой на правовой акт (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). В документе работник указывает желаемую величину компенсации или иные условия (например, уход без отработки). В этом случае оформлять соглашение не требуется. Свое одобрение руководитель подтверждает визой на заявлении.

Однако большинство работодателей и сотрудников предпочитают заключить соглашение, подписанное обеими сторонами.

Документ составляется в произвольной форме, в него входят следующие сведения:

• наименование и реквизиты сторон;
• данные договора, подлежащего расторжению;
• дата увольнения;
• порядок передачи полномочий и дел;
• величина компенсации — в твердой сумме или со ссылкой на заработок (например, трехкратный оклад) с указанием, что пособие не включает в себя иные платежи;
• срок перевода компенсации;
• условия для получения пособия — работодатель с согласия сотрудника может установить требования, при выполнении которых будет совершена «отступная» выплата (после завершения определенной работы, передачи дел и так далее);
• дата и место заключения соглашения.

Документ признается приложением к трудовому договору — рекомендуется попросить работодателя прописать это в соглашении отдельным пунктом.

Как рассчитывается компенсация

Судебная практика такова, что в случае незаконного увольнения работнику даже не требуется доказывать факт нравственных страданий. Предполагается, что в этом случае переживания из-за потери работы и негативные эмоции в связи с несправедливым увольнением являются достаточным основанием для выплаты компенсации.

В то же время в законе нет никаких указаний на то, каким образом рассчитывается сумма возмещения вреда. Поскольку моральные страдания субъективны, точно установить их финансовый эквивалент практически невозможно. Сложно определить степень, глубину и интенсивность негативных эмоций, их природу, а также общее психоэмоциональное состояние работника после увольнения. По умолчанию предполагается, что страдания связаны:

• с ущемлением прав работника на труд;
• лишением источника дохода и, как следствие, ухудшением материального положения;
• с резкой сменой привычного окружения и необходимостью искать новую работу;
• если причиной увольнения стало незаконно наложенное дисциплинарное взыскание, работник переживает из-за пострадавшей репутации.

Обычно все эти критерии не расшифровываются в решении суда, хотя работник может указать их в иске. Например, он может подробно расписать, что из-за потери дохода у него возникли сложности с погашением кредитов или оплаты дополнительного образования ребенка.

Обычно уволенный работник указывает в иске сумму, которую он желал бы получить. Суд оценивает ее соразмерность обстоятельствам дела и выносит окончательное решение. Как правило, размер присуждаемой компенсации за незаконное увольнение невелик. Часто итоговая сумма бывает ниже той, которую указывал истец.

За что еще можно получить компенсацию при увольнении

Помимо нравственных страданий, которые уволенный сотрудник испытал из-за неправомерного увольнения, и затрат на лечение можно включить в итоговую сумму морального вреда другие нарушения. Например, работодатель не просто уволил человека, но и распространил негативную информацию о нем. В этом случае также можно взыскать компенсацию за моральный вред. Это можно сделать даже если информация не носила негативный характер, но персональные данные сотрудника попали в открытый доступ.

Например, в судебной практике был случай, когда после увольнения сотрудника компания вывесила его фотографию и паспортные данные на проходной. В результате человеку стали поступать звонки с вопросами, не совершил ли он правонарушение. При обращении в суд работнику удалось взыскать компенсацию морального вреда.

Как крупные сделки соотносятся с трудовым правом: два подхода

Окружные арбитражные суды, как правило, удовлетворяют иски акционеров и участников хозяйственных обществ о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены. Причем судьи не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства неприменимы в силу ст. 2 ГК РФ. Такие ссылки арбитражные суды отклоняют по мотиву необоснованности, не приводя при этом аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановления ФАС Центрального округа от 28.12.2009 N Ф10-5598/09, Волго-Вятского округа от 17.04.2008 N А11-2685/2007-К1-10/129, от 30.06.2010 N А29-10313/2009, от 29.01.2009 N А43-9314/2008-17-340).

Иной позиции по данной проблеме придерживаются суды общей юрисдикции, отмечающие следующее. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора или его части. Это объясняется спецификой предмета и метода правового регулирования, а также тем, что стороны не имеют возможности вернуться в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора со стороны работника полностью или частично.

В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение Верховного суда РФ от 24.12.2009 N 48-В09-13).

Санкт-Петербургский городской суд по одному из рассматриваемых дел указал, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника, а их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров. Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон.

Исходя из целевого назначения этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может рассчитываться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения трудового договора (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 13892 N 2-55/10).

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры — особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условия, которые лишают работников каких-либо гарантий и прав, установленных трудовым законодательством. Если данные условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания сделок недействительными. Из приведенных положений вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом.

По мнению судей Верховного суда РФ, регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на ошибочном применении норм этих двух самостоятельных отраслей права.

Приведенную позицию Верховного суда РФ можно найти в определениях от 14.11.2008 N 5-В08-84, от 08.02.2008 N 25-В07-22, а также в постановлении Президиума ВС РФ от 21.12.2011 N 15-ПВ11.

Этой позицией руководствуются нижестоящие суды общей юрисдикции. В качестве примеров можно привести:

— Ленинградский областной суд (Определение от 24.02.2010 N 33-735/2010);

— Санкт-Петербургский городской суд (помимо приведенного судебного акта см. также определения от 16.12.2010 N 33-17080/2010, от 22.09.2010 N 33-13151/2010, от 22.04.2010 N 5166, Кассационное определение от 20.10.2010 N 13892);

— Ярославский областной суд (Определение от 11.08.2010 N 44-Г-60/10);

— Свердловский областной суд (Определение от 17.08.2006 N 33-5913/2006), Московский городской суд.

Кстати, названной позицией ВС РФ в некоторых случаях руководствуются и арбитражные суды. Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 20.03.2012 по делу N А32-14952/201 дана прямая ссылка на Определение Верховного суда РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84в.

Увольнение по соглашению сторон со всеми условиями рекомендуют прописывать в Соглашении при аннулировании трудового договора, а не оговаривать устно с работодателем.

Нужно обратить внимание на то, что при увольнении по соглашению сторон, работодатель может не производить выплату дополнительного выходного пособия на вполне законных основаниях. Работнику обязательно выплачивают заработную плату за рабочий период и отпуск, который не был использован.

Компенсация – это вопрос, который решают стороны, договариваясь между собой. Условия выплаты и размер компенсации обязательно включают в согласующий документ. Подписав документы с работодателем, работник должен понимать, что он не сможет изменить своё решение и не уволиться.

Работодатели обычно не меняют своих решений, а аннулировать договорённость об увольнении возможно только при достижении взаимного согласия двух сторон.

К каким негативным последствиям может привести увольнение сотрудника?

Расторжение договора с сотрудником может привести к неприятным результатам для компании:

1. Если процедура увольнения проведена не по букве закона, бывший сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. И тогда руководству организации придется не только вернуть уволенного в штат, но и отдать ему зарплату за вынуждено неотработанное время, выплатить компенсацию и возместить расходы на адвокатов.
2. Если вы выплачиваете заработную плату неофициально, уволенный сотрудник может написать на вас жалобу. Если налоговая служба подтвердит эти сведения, компании придется отдать все невыплаченные налоги, взносы и пр. Помимо этого на организацию будет наложен весомый штраф.
3. Если сотрудник уволен в законном порядке, но проверка выявит неточности (при заполнении трудовой книжки, неправильно оформлены приказы при трудоустройстве и пр.), на работодателя могут наложить денежное взыскание.

Таблица 1. Денежное взыскание за ошибки, допущенные при трудоустройстве сотрудника

Кто должен платить штраф	Штраф за неправильно составленный трудовой договор или его отсутствие	Штраф за ошибки в других документах
Фирма	50 000 — 100 000 рублей	30 000 — 50 000 рублей
Руководитель организации	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 20 000 рублей
Индивидуальный предприниматель	1 000 — 5 000 рублей	5 000 — 10 000 рублей

Похожие записи:

• Юрист назвала причины для конфискации недвижимости в России
• Работа без договора: что делать, если не заплатили
• Как расслужебить квартиру военнослужащему