Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие выплаты положены сотрудникам при ликвидации предприятия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.
Для решения спорных вопросов работники вправе обращаться в судебные инстанции. Однако решение не всегда принимается в пользу уволенного человека.
Случай из судебной практики:
Сотруднику, достигшему пенсионного возраста и претендующему на компенсацию за третий месяц поиска работы, при обращении в суд будет отказано в приёме иска.
Этой категории граждан государством предоставлены социальные гарантии в виде пенсионных выплат. По этой причине пенсионер не вправе требовать от работодателя дополнительных компенсаций, так как он не может состоять на учёте в центре занятости.
Установленные правила
Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.
Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.
Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:
- основание для ликвидации (учредительное или судебное);
- создание комиссии и плана ликвидации;
- оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
- сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.
Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.
Оплачиваемый отпуск – это право любого сотрудника. Если служащий не отгулял отпускной период за предыдущие или нынешний годы, то он с полным основанием может заявить свое право на компенсацию. Эти средства выдаются в бухгалтерии вместе с зарплатой.
Алгоритм начисления компенсации, ее величина и срок выдачи определяется трудовым законодательством. Сумма выплаты равна среднему дневному заработку, помноженному на дни неиспользованного отпуска.
Сотруднику, отработавшему год, положено отгулять 28 дней. Соответственно, на каждый календарный месяц года приходится 2,33 дня отпуска. Значит, если человек трудился весь год, то ему полагается компенсация в стопроцентном размере. Если же нет – то сумма будет определена пропорционально тому количеству месяцев, которые служащий отработал.
К сведению Заметим, что на отпускные компенсации могут рассчитывать даже те увольняемые, которые трудоустроились на предприятии меньше 6 месяцев назад.
Выплаты при досрочном расторжение договора
Часто имеют место ситуации, когда сотрудники, узнавая о грядущей ликвидации предприятия, решают не ждать увольнения и уйти с занимаемой должности досрочно. С точки зрения закона — они имеют на это полное право. Конечно, потребуется согласие начальства. Если руководство фирмы решит, что производство сможет обойтись без работника, то оно дает разрешение на увольнение по его инициативе и производит компенсационные выплаты.
С другой стороны, досрочное расторжение договора – это процедура, которая возможна только при полном согласии и участии сотрудника. Работодатель (инициатор) должен получить его письменное разрешение и назначить ему дополнительные выплаты.
Важно Сумма такой надбавочной платы рассчитывается исходя из числа дней, которые остались до окончания срока уведомления об увольнении.
Выплата выдается в последний трудовой день. Если служащего в силу обстоятельств нет на месте, то предприятие должно перечислить причитающуюся сумму в любой день, как только потребует работник.
Причитающиеся в связи с увольнением выплаты должны быть перечислены или выданы работнику в тот рабочий день, который считается для него последним рабочим, что оговорено в ст. 140 ТК РФ.
В их число включатся:
- суммы начисленного заработка за месяц, в который происходит увольнение;
- задолженность, образовавшаяся в результате задержки выплаты заработка прежних периодов;
- материальная компенсация тех дней отпуска, которые не были использованы в течение всего времени работы специалиста;
- оплата выходного пособия, подлежащая уплате в связи с увольнением работника, вызванного ликвидацией работодателя.
При подсчете окончательного расчета работодатель должен учесть и те финансовые обязательства, которые имеются перед ним у работника. К таковым могут относиться: размер подтвержденного материального ущерба; подотчетные суммы, выданные работнику для выполнения трудовых функций, за которые последний должен предоставить отчет об использовании; суммы суточных, выданные лицам, находившимся в командировках и пр.
В обязательном порядке работодатель должен удержать и перечислить соответствующим получателям взыскиваемые по исполнительным листам суммы, по которым работник признан должником.
Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?
В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:
- Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
- Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
- Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.
В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:
- Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
- Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
- Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
- Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.
Установленные правила
Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.
Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.
Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:
- основание для ликвидации (учредительное или судебное);
- создание комиссии и плана ликвидации;
- оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
- сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменном виде. Законом установлен срок – за два месяца до увольнения. (п.1 ч.1 ст.81, ч.2 ст.180 ТК РФ).
Но не для всех работников предусмотрен такой срок, так для сезонных работников такой срок составляет 7 календарных дней (ст.
296 ТК РФ), а сотрудники, заключивших трудовой Договор на срок менее 2-х месяцев уведомляются за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Такая законодательная позиция дает возможность людям подготовиться к потере работы, заранее найти себе новое место службы.
Статья 180 Трудового Кодекса РФ:
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В случае если работник находится в отпуске или на больничном, уведомление о предстоящем увольнении направляется заказным письмом. При этом двухмесячный срок исчисляется с момента получения заказного письма, а не с момента его отправления.
То есть работодатель обязан заранее предоставить сотрудникам уведомление о расторжении трудовых отношений из-за ликвидации организации под личную роспись, и сотрудник считается надлежащим образом уведомленным о предстоящем увольнении только, когда он ставит свою роспись.
Закон при оформлении увольнения сотрудников
Согласно нормам, представленным в Трудовом Кодексе, каждый официально трудоустроенный работник закрывающегося предприятия при увольнении может рассчитывать на получение выходного пособия. Смысл окончательного расчета состоит в том, чтобы оплатить фактически отработанное время и предоставить социальные гарантии в виде материального обеспечения на период поиска новой работы. Единственное, чего не может обещать прекращающий свою деятельность работодатель, это оформление на другое рабочее место.
Каждый сотрудник имеет определенную квалификацию, трудовой стаж и опыт работы. Именно по этим характеристикам ему предлагаются вакансии на бирже труда и занятости. Не исключается возможность самостоятельного поиска рабочего места. Вне зависимости от того, по какой причине ликвидируется компания (невозможность продолжать эффективную деятельность или судебное решение), увольнение сотрудников происходит именно по инициативе администрации предприятия.
Одной из главных ошибок, которую часто делают увольняемые по уведомлениям о ликвидации сотрудники, является согласие на прекращение контракта по собственному желанию. Если поддаться на уговоры кадровика или самого руководителя, можно лишить себя возможности материального обеспечения на несколько месяцев. В любом случае, делать этого не рекомендуется, так как гарантии нового трудоустройства никогда никто не дает, а в это время человек получает «страховую» подложку под свой бюджет.
Вместе с тем, что законодатель накладывает целый перечень обязанностей на работодателя при увольнении сотрудников, в нормативах приводится описание случаев, когда руководители бизнеса могут не выплачивать пособия и компенсации:
- В случае с увольнением по собственному желанию, описанном выше, равно как и при увольнении за дисциплинарный проступок – гражданин может рассчитывать только на окончательный расчет. Обычно такое право работодателя дублируется в коллективном договоре, с которым знакомят при приеме на работу. Ситуация не является предельной. Если нарушение стало результатом серьезного материального ущерба, последнее начисление может быть уменьшено, но не более, чем наполовину. Остальную сумму ущерба придется списывать или взыскивать;
- Работая у индивидуального предпринимателя, можно не рассчитывать на выходное пособие в принципе. Если в контракте не указывается такая выплата, максимум при увольнении это расчет за отработанное время. Ситуация может усугубляться тем, что предприниматели, пользуясь кризисом, редко официально устраивают к себе на работу;
- В случае, если ликвидация предприятия является одним из этапов проведения процесса реорганизации, то рабочее место за работником может быть сохранено. Правда, не стоит путать понятия и соглашаться на увольнение по собственному желанию или надеяться, что вас не коснется оптимизация штата.
Тактика при прекращении деятельности предприятия должна быть предельно простой, — работать до звонка. В любом случае, оценивать ситуацию нужно после наступления установленных в организации сроков выплаты выходного пособия или при получении трудовой книжки.
Регламент сокращения штата работников
Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:
- первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
- Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
- Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
- Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
- О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
- Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
- В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
- За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.
В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:
- сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
- работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
- работнику, который получил травму на этом предприятии;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.
Выплаты сотрудникам при ликвидации организации: на что обратить внимание
Выплаты работникам при ликвидации предприятия — это выплаты, осуществляемые при прекращении трудового договора в связи с прекращением деятельности компании. Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск положено также выходное пособие и иные компенсационные выплаты, в том числе, предусмотренные трудовым и коллективным договором.
Ликвидация организации является одной из причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для руководства организации в этом случае очень важно соблюдение процедуры увольнения и всех правил, установленных в законе, поскольку оно влечет расходы, связанные с выплатой выходного пособия и других компенсаций.
Для работника соблюдение в отношении него установленной процедуры так же важно с материальной точки зрения. Ситуации с увольнением сотрудников при ликвидации юридических лиц порождают множество судебных разбирательств и трудовых споров. PPT.
ru поможет разобраться с тем, что и в каком размере работодатель должен выплатить своим сотрудникам в случае прекращения деятельности.
Возможность расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации установлена пп.1 ст. 81 ТК РФ. Такое увольнение носит уведомительный характер и регулируется абз. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ.
Сотрудника предприятия предупреждают о предстоящем сокращении, прекращении трудовых отношений с организацией под роспись не менее чем за два месяца до предстоящей ликвидации.
Так же руководство компании с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, что влечет за собой выплаты дополнительных компенсаций в пользу работника, включая выходное пособие, речь о которых пойдет далее.
Важно: если гражданин отказывается ставить подпись в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией, работодатель оформляет акт об отказе в принятии уведомления, который должна подписать специальная комиссия. Только в этом случае будет соблюден срок предупреждения о предстоящих ликвидации и разрыве трудовых отношений.
Увольнение работников при ликвидации ИП в 2021 году
Приняв такое непростое решения для бизнеса, как закрытие предпринимательской деятельности, следует внимательно отнестись не только к документальной части сбора и подачи всех нужных материалов в уполномоченный орган.
Нужно также правильно провести увольнение работников при ликвидации ИП.
Почему это так важно? Трудовым законодательством установлена процедура и порядок прекращения трудового договора с работниками при ликвидации фирмы или прекращения своего бизнеса предпринимателем.
Если точнее выразиться, правовая возможность расторгнуть с работниками трудовой договор по инициативе работодателя без особых последствий существует, лишь в случае полной ликвидации деятельности.
В этой ситуации, увольнению подлежат все, без исключения, работники ИП, в том числе, беременные женщины, лица, пребывающие на больничном, или в отпуске и т.п.
Только нужно учитывать правовые особенности обязательств предпринимателя перед сотрудниками при прекращении трудовых отношений.
Увольнение при ликвидации предприятия в 2020 году
Увольнение в связи с ликвидацией организации – один из возможных случаев расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причины для ликвидации компании могут быть разные.
Решение о ликвидации может быть принято на общем собрании учредителей /участников (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Либо суд вправе принять такое решение, если будет установлено, что организация ведет деятельность, запрещенную в соответствии с законодательством РФ, или не имеет разрешительных документов (лицензий) на ведение своей деятельности (п. 3 ст.
61 ГК РФ). Также организация может быть ликвидирована по итогам процедуры банкротства.
Во всех перечисленных случаях работникам оформляют увольнение в связи с ликвидацией предприятия.
Гарантией по выплате является наше законодательство и все возможные денежные вопросы должны быть урегулированы в день увольнения. Если в крайний рабочий день увольняемый отсутствовал, оплата производится по первому требованию.
К обязательным компенсациям по причине ликвидации предприятия относятся:
-
Возмещение за невзятые дни отпуска. За каждый проработанный год сотруднику полагается 28 отпускных дней (ст.115 ТК РФ). Если сотрудник трудоустроен меньший срок, продолжительность отпуска определяется пропорционально проработанному периоду. Работник, который не успел взять отпуск за год или несколько лет, получает компенсацию за каждый день положенного по закону отпуска.
При вычислении возмещения за неотгулянный отпуск число месяцев с начала года до даты ликвидации предприятия умножается на коэффициент 2,33. Он получен делением 28 (число дней ежегодного отпуска) на 12 (количество месяцев в году). - Оплата отработанного периода. Предполагает выдачу заработной платы со всеми стандартными надбавками и вознаграждениями за проработанные в месяце ухода дни.
-
Ежемесячное возмещение на срок до трудоустройства. Представляет собой среднемесячную заработную плату за прошедший год, включающую премии. Выплачивается работнику ежемесячно до даты трудоустройства на новое место, но не дольше 2 месяцев (ст.178 ТК РФ). Эта выплата не производится:
- сотрудникам, работавшим на краткосрочных работах;
трудоустроенным по совместительству;
- сотрудникам, уволенным по временному контракту сроком до 2 месяцев.
- Выходное пособие. Выдается однократно при увольнении в этот день, и представляет собой среднемесячную заработную плату за расчетный период. Является оплатой за этот факт. Основанием для начисления пособия является приказ, в котором обозначена причина (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).
В том случае, если уволенный устроился на новое место до прошествия 2 месяцев с даты ликвидации предприятия, средний заработок на время трудоустройства оплачивается только за отрезок времени до заключения нового договора.
Важно! В единичных случаях ежемесячный срок выплаты среднего заработка до даты трудоустройства может быть продлен до 3 месяцев.