Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушил? Отвечай! Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Этапы увольнения сотрудника
Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:
- Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
- Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
- Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
- Выплата всего причитающегося по закону.
Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.
Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц
Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
Кого нужно оповестить:
- Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
- Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
- Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.
Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.
В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.
Этап 2. Приказ об увольнении
В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.
Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
- Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).
Условия для увольнения «за систему» нарушений
- работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
- работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е. это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;
- за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания. Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;
- примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята. Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным. Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;
- у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.
Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины
Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.
Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.
На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).
В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».
Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.
Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений
Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).
Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.
Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).
Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.
Акт (служебную записку) храним 5 лет.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
|
Этап |
Действия |
|
Выговор |
|
|
Фиксация факта нарушения |
Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями. |
|
Создание комиссии по расследованию |
Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий). |
|
Подтверждения |
Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза. Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом. |
|
Проверяется, нет ли льгот |
Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях. |
|
Предложение сотруднику написать объяснительную |
Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе. Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе. Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается. |
|
Итоги расследования |
Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте. |
|
Проверка степени тяжести |
Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд. |
|
Приказ о выговоре |
Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ). Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт. |
|
Увольнение |
|
|
Повторное нарушение |
Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8 |
|
Заключительные действия |
Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день. |
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.
Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.
Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.
Проступки, за которые можно уволить по статье
Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.
Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:
— Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
— Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).
К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.
Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.
Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.
Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:
— составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
— установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
— установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.
Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.
В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.
Сколько выговоров необходимо получить для увольнения
Когда руководитель замечает какое-либо нарушение со стороны подчиненного, он может применить к работнику определенный меру воздействия в первые 30 дней с момента происшествия. При объявлении выговора работнику, начальник должен издать соответствующий приказ и предоставить его на подпись подчиненному для ознакомления. Срок действия выговора составляет 1 год после его подписания.
В том случае, если на протяжении 12 месяцев за сотрудником больше не будет замечено никаких нарушений, действие санкции автоматически аннулируется и гражданина уже не смогут призвать к ответственности за совершенное нарушение. Однако если же работник продолжает несоблюдение установленного распорядка, при условии, что срок предыдущего выговора еще не истек, руководитель имеет право прервать с лицом дальнейшее сотрудничество и расторгнуть договор на законных основаниях.
Итак, для увольнения недобросовестного работника количество выговоров неважно. Быстрота разрыва трудовых отношений зависит исключительно от начальника. Одни руководители из раза в раз обходятся применением символических санкций, другие же при единичном нарушении прибегают к отстранению лица от выполнения должностных обязательств. Для законного увольнения за выговор необходимо наличие таких факторов:
- Сотрудник отказывается выполнять трудовые обязательства или всеми возможными способами их избегает;
- Работодателем было замечено несколько фактов нарушения трудового распорядка;
- Начальник установил однократное нарушение требований. В этом случае нанимателю необходимо быть осторожным и увольнять сотрудника лишь в том случае, если проступок носил действительно серьезный характер или мог нанести реальный ущерб ценностям организации или здоровью других сотрудников. Если аннулирование договора произошло за малозначительное нарушение, например, опоздание на 15 минут, то работник сможет обжаловать решение путем обращения в судебную инстанцию.
В каких еще случаях возможно увольнение?
В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.
Среди них:
- систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
- грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
- совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
- работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
- сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
- причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
- однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.
Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.
Это важно знать: Как уволиться генеральному директору без согласия учредителей
Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.
Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:
- восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
- заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
- компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
- добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор
Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:
- Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
- Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
- Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
- Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.